Un treizième mois perçu par les seuls salariés cadres et égalité de traitement

Plusieurs salariés ouvriers et employés ont saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtention d’un avantage correspondant à un treizième mois accordé aux salariés cadres au titre du principe d’égalité.

Si en appel les salariés ont obtenu gain cause au motif qu’il s’agissait d’une prime de treizième mois versée aux cadres de l’entreprise sans que l’employeur n’établisse la preuve d’une différence de traitement justifiée par des raisons objectives, réelles et pertinentes, la Cour de cassation en a décidé autrement considérant que la Cour d’appel a violé le principe d’égalité de traitement.

Dans son arrêt rendu le 26 septembre 2018, la Haute juridiction adopte une position claire. Le versement d’un treizième mois aux cadres à l’exclusion des autres salariés ne contrevient pas au principe d’égalité de traitement dès lors qu’il s’agit d’une modalité de paiement de la rémunération en contrepartie du travail accompli et non d’une prime compensant certaines sujétions de travail ou un avantage indépendant du travail.

L’employeur est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre les salariés qui effectuent un travail égal ou de valeur égale. Or, l’appartenance à la catégorie cadres implique l’exercice de responsabilités supérieures, d’encadrement et des qualifications supérieures utiles à l’exercice des fonctions. Ainsi, les salariés cadres et non cadres ne sont pas placés dans une situation identiques dans le cas où le salaire de base ou l’octroi de primes constitue la contrepartie du travail accompli.

(Cass., Soc., 26 septembre 2018, n°17-15.101)

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Elections professionnelles et vote électronique : on ne peut pas voter pour autrui !

Dans une affaire peu banale, la Chambre sociale de la Cour de cassation a adopté une position pragmatique.

En l’espèce, une société a mis en place des élections professionnelles visant à instaurer des délégués du personnel et des membres du Comité d’entreprise.

En application d’un protocole d’accord préélectoral signé au sein d’un établissement de la société, les parties ont convenu d’un recours au vote électronique. Le jour du vote, une candidate aux élections professionnelles a voté en lieu et place de deux salariées, lesquelles lui avaient confié leur code confidentiel. Dans ces conditions, l’employeur a sollicité l’annulation des élections auprès du tribunal d’instance compétent.

Les juges du fond n’ont pas donné raison à l’employeur retenant que les votes pour autrui n’avaient pas affecté la régularité des élections au motif qu’aucune fraude n’avait pu être établie et qu’en toute hypothèse, l’irrégularité relevée n’était pas de nature à fausser les résultats.

La Cour de cassation casse et annule la décision retenue par les juges du fond au motif que :

  • le recours au vote électronique pour les élections professionnelles était subordonné à un accord collectif assurant le secret du vote, ne permettant pas de déroger aux principes généraux du droit électoral ;
  • l’exercice personnel du droit de vote constitue un des principes généraux du droit électoral auquel seul le législateur peut déroger.

(Cass.soc. 3 octobre 2018, n°17-29.022)

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Congé maternité et droit au bonus

Dans un arrêt rendu le 19 septembre 2018, la Cour de cassation a admis qu’une salariée en congé maternité peut être privée d’un bonus dès lors qu’il existe une condition de présence au sein de la société pour recevoir ladite prime.

Pour la Cour de cassation, il n’existe donc pas de discrimination dès lors que le bonus est subordonné à la présence du salarié. La Haute juridiction ne semble pas tenir compte de la nature de l’absence pour décider si le non versement d’un bonus est justifié ou non.

Les femmes en congé maternité malgré la protection spéciale dont elles peuvent bénéficier, n’ont pas de droits particuliers dans ce contexte. (Cass.Soc., 19 septembre 2018, n°17-11.618)

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Licenciement autorisé par l’administration : Confirmation d’un principe jurisprudentiel bien établi

Dans une série d’arrêts rendus le 20 septembre 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de confirmer le principe selon lequel le juge judiciaire ne peut effectuer de contrôle sur la cause économique d’un licenciement collectif impliquant des salariés protégés, ni sur la régularité de la procédure lorsque le licenciement a été autorisé par l’Administration.

 

En l’espèce, plusieurs salariés protégés avaient sollicité devant les juridictions judiciaires (sociales) des dommages et intérêts en réparation des fautes commises par l’employeur antérieurement ou concomitamment au licenciement. Les juges du fond avaient déclaré recevables les demandes des salariés au motif que la compétence des juges judiciaires demeure pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement.

 

La Cour de cassation censure cette décision des juges du fond et rappelle qu’en l’état d’une autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier des salariés protégés, le juge judiciaire ne peut apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement ni la régularité de la consultation du comité d’entreprise sur le projet de licenciement collectif sous peine de violer le principe de la séparation des pouvoirs. Rappelant ainsi que seul le juge administratif est compétent en la matière.

 

Ainsi, la Chambre sociale de la Cour de cassation affirme, dans son attendu de principe que « les demandes des salariés protégés ne tendaient, sous couvert de dommages-intérêts pour la réparation de carences fautives de l’employeur, qu’à contester la régularité de la procédure de consultation de comité d’entreprise et la cause économique de leur licenciement ». Par ce biais, les demandes des salariés tendaient à violer le principe de la séparation des pouvoirs.

 

(Cass.soc. 20 septembre 2018, n°17-11.602, 17-11.605 et 17-11.609)

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Clause de non-concurrence et mutation intragroupe

La Cour de cassation s’est clairement positionnée dans un arrêt du 12 septembre 2018 concernant la mise en œuvre des clauses de non-concurrence au sein d’un groupe.

La Haute juridiction confirme qu’en cas de succession de contrats de travail conclus avec des sociétés exerçant des activités similaires mais appartenant au même groupe économique, la clause de non-concurrence ne s’applique pas durant la période au cours de laquelle le salarié a exercé son activité au sein de la deuxième entreprise.

La non-application la clause de non concurrence reste donc soumise à deux conditions :

  • l’activité des deux entreprises peut être similaire mais elles ne doivent pas être en situation de concurrence du fait de leur appartenance au même groupe économique ;
  • la mutation du salarié est le résultat d’un accord entre lui et ses deux employeurs.

En somme, en cas de mutation entre deux entreprises non concurrentes du même groupe du fait de leur appartenance au même groupe économique et de leur entente avec le salarié concernant cette mutation la clause de non-concurrence conclue avec la première société est inapplicable. Elle reprend ses effets en cas de rupture du contrat de travail avec le second employeur, sans que sa durée soit prorogée. (Cass.Soc., 12 septembre 2018, n°17-10.853)

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Rupture de la période d’essai et indemnité de préavis : une position claire de la Cour de cassation

L’article L.1231-1 du Code du travail prévoit que les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Ce principe établi par le législateur est, à nouveau, rappelé par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 12 septembre 2018.

Au terme de celui-ci, la Cour de cassation a considéré que, en application de l’article L.1231-1 du Code du travail, les modalités de rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables à une rupture anticipée d’une période d’essai, quand bien même celle-ci serait déclarée nulle.

En l’espèce, les juges du fond avaient limité l’indemnisation octroyée à une salariée à titre de dommages-intérêts en excluant les indemnités de préavis et des congés payés afférents et ce, après avoir déclaré discriminatoire et nulle la rupture de son contrat de travail pendant la période d’essai fondée sur son état de santé.

La Cour de cassation a débouté la salariée de son pourvoi et confirme une position déjà affirmée dans une affaire similaire en 2012 (Cass.soc.7 février 2012, n°10-27.525).

Aussi, la Cour de cassation considère que c’est en faisant une juste application du principe énoncé à l’article L.1231-1 du Code du travail que les juges du fond ont refusé d’octroyer à la salariée les indemnités de préavis et de congés payés afférents lorsque la rupture du contrat de travail intervient durant la période d’essai.

(Cass.soc. 12 septembre 2018, n°16-26.333)

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Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel : Une réforme pour quoi faire ?

Après la réforme du droit du travail initiée par voie d’ordonnances prises en septembre 2017, le Gouvernement s’attèle désormais à la réforme de l’apprentissage, englobée dans une loi portant plus généralement sur l’Avenir professionnel. Adoptée par l’Assemblée nationale le 1er août 2018,  la loi entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019, sous réserve de dispositions spécifiques d’entrée en vigueur ou de décrets d’application à venir. Rapide panorama des mesures phares de cette réforme.

  1. Transformation du plan de formation

La transformation du plan de formation entreprise par cette réforme tend à impliquer davantage les salariés dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Aussi, à compter du 1er janvier 2019, le plan de formation deviendra le « plan de développement des compétences », lequel se fondera sur l’individualisation des droits de formation. Autrement dit, les salariés bénéficieront désormais d’un compte personnel de formation en euros (et non plus en heures) accessible via une application mobile.

L’alimentation annuelle de ce compte et son plafond seront fixés par décret.

Autre apport majeur de la loi : l’amélioration possible du dispositif par accord collectif. Il sera, en effet, possible aux partenaires sociaux de prévoir des modalités d’alimentation du compte personnel de formation plus favorables, selon certaines conditions fixées par décret, par accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche.

Par ces modifications importantes, le Gouvernement a pour objectif de favoriser la « coconstruction » entre l’employeur et les salariés sur l’avenir professionnel de ces derniers.

  1. Lutte contre les inégalités femmes/hommes

Figure également dans cette loi un volet « égalité de rémunération » dont l’objectif est de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en posant un principe général suivant lequel tout employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, la loi prévoit un dispositif de mesure des écarts de rémunération et, le cas échéant, de correction des écarts constatés.

Par ces dispositions, la loi a pour objectif principal de faire respecter la règle selon laquelle, chaque employeur doit veiller « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

  1. Lutte contre les violences sexuelles et les actes sexistes

A l’obligation d’information des dispositions du Code pénal relatives au harcèlement sexuel incombant à l’employeur, la loi sur l’Avenir professionnel ajoute une obligation d’information sur les voies de recours ouvertes en matière de harcèlement sexuel et celle d’indiquer les coordonnées d’interlocuteurs dédiés et pouvant assister les salariés concernés (qui seront fixés par décret).

Par ailleurs, le CSE devra, désormais, se doter d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La nouvelle réforme aborde de nombreux sujets et tend à sécuriser l’avenir professionnel des salariés tout en leur donnant les moyens et la possibilité de construire un plan de carrière plus adapté.

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Liberté d’expression du salarié et réseaux sociaux

La Cour de cassation s’est prononcée récemment concernant le caractère privé de propos tenus sur le célèbre réseau social Facebook.

Un salarié a été licencié pour avoir adhéré à un groupe Facebook intitulé « extermination des directrices chieuses ». L’employeur qui a fait constater cette adhésion par huissier a considéré que les propos « injurieux et offensants » étaient constitutifs d’une faute grave justifiant son licenciement.

La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel qui a déclaré le licenciement infondé considérant que la conversation était de nature privée couverte par le secret des correspondances puisque les propos ont été tenus sur un groupe fermé, accessible uniquement aux quatorze personnes autorisées par l’administrateur.

La Cour de cassation ne pose donc ici aucune présomption de caractère public ou privé d’une conversation tenue sur les réseaux sociaux. Elle vient, toutefois, préciser les critères essentiels d’une correspondance privée sur Facebook permettant ainsi à l’employeur de déterminer quels propos peuvent faire l’objet d’une sanction.

La haute juridiction dégage deux critères essentiels pour conférer à une conversation le caractère privé, à savoir : une correspondance au sein d’un groupe fermé et une diffusion à un nombre limité de personnes.

Cependant, la Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur l’audience des propos. En effet, à partir de quel seuil doit-on considérer  que le groupe est fermé alors qu’il compte un grand nombre de participants et qu’en est-il des propos tenus par un salarié dans un cadre confidentiel qui sont pourtant republiés sur un compte public ?

Les employeurs devront donc être prudents avant de considérer qu’un salarié a outrepassé sa liberté d’expression sur les réseaux sociaux. (Cass.Soc., 12 septembre 2018, n°16-11.690)

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Prélèvement à la source : Quel impact pour les ressources humaines ?

C’est désormais confirmé : le Prélèvement à la source (PAS) entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019 dans toutes les entreprises françaises. Le service paie dédié à cette mission dans chaque entreprise sera principalement concerné par cette mesure mais il est vraisemblable que, dans certaines entreprises, les personnes en charge des ressources humaines soient indirectement ou directement impactées par cette mesure emblématique. Dans ces conditions, toute personne assurant la gestion des ressources humaines va devoir se préparer à la mise en place du Prélèvement à la source.

L’objet de cette réforme est de supprimer le décalage d’un an entre la perception des revenus et le paiement de l’impôt.

Cette mesure, maintes fois reportée, prévoit qu’à compter du 1er janvier 2019, les employeurs devront effectuer lors de chaque versement de salaires ou de revenus de remplacement un prélèvement à la source d’impôt sur le revenu.

Il résulte de ce qui précède que les employeurs devront :

– appliquer, lors de chaque versement, au montant net imposable des sommes versées (avant déduction des frais professionnels, pour les salaires) le taux de prélèvement, nul le cas échéant, qui leur aura été transmis pour chaque bénéficiaire par les services fiscaux via un « flux retour » de la DSN ou, à défaut, le taux forfaitaire fixé par l’article 204 H du CGI ;

– déclarer et reverser mensuellement les sommes prélevées aux services fiscaux via la DSN (versement trimestriel possible sur option pour les entreprises de moins de 11 salariés).

Face aux bouleversements qu’impose cette mesure, le gouvernement a prévu plusieurs phases afin que les employeurs puissent se familiariser avec ce nouvel outil fiscal :

  • une phase d’initialisation obligatoire à compter de septembre 2018 afin de permettre aux employeurs de se préparer à l’entrée en vigueur de la mesure ;
  • une phase pilote facultative : il s’agit de faire un « test blanc » sur la base de taux fictifs afin de déceler les éventuelles irrégularités et de les signaler. Il appartient à l’employeur de décider d’y souscrire ou non ;
  • une phase de simulation complète : à titre purement facultatif, les employeurs qui le souhaitent ont la possibilité de participer à cette phase de préfiguration sur la base des taux d’imposition pour la période du 1er septembre au 31 décembre 2018 pour leurs salariés.

L’employeur, et donc par extension toute personne du service paie et du service des ressources humaines, doit respecter la confidentialité des informations relative au prélèvement à la source transmises par l’administration. L’employeur doit strictement respecter le secret professionnel dans ce domaine.

Même si cette mesure met l’employeur au centre du système fiscal, l’administration fiscale reste le seul interlocuteur du salarié concernant le taux et sa situation vis-à-vis de l’impôt sur le revenu.

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L’articulation entre le lancement d’alerte et la protection des informations confidentielles au sein de l’entreprise

Dans un souci de moralisation et d’éthique,  les impératifs de transparence occupent aujourd’hui une place privilégiée dans notre ordonnancement juridique, qui a dans le même temps, toujours conféré un rôle essentiel au secret.

Le secret concerne la structure même de l’entreprise qui doit protéger au sens large le secret des affaires avec la préservation des informations de nature industrielle, financière, économique, commerciale ou encore stratégique et le besoin de confidentialité qui intéresse les salariés. La protection du secret de la vie privée et de la vie personnelle des salariés est apparue comme un souci majeur  pour la jurisprudence et le législateur dès 1990 et ne cesse de croître notamment avec les dispositions du règlement européen sur la protection des données personnelles.

Dans ces conditions, se pose quotidiennement au sein de l’entreprise la question de l’articulation entre d’une part, l’exigence de divulgation inhérente à la quête de transparence mise en exergue par la loi Sapin 2 (Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016) qui protège le lanceur d’alerte, personne physique qui dans le contexte de sa relation de travail révèle ou signale un état de fait mettant en lumière des comportements illicites ou dangereux qui constituent une menace pour le bien commun et l’intérêt général et d’autre part, la nécessité de protéger la confidentialité de certaines données.

Le salarié qui révèle des informations dans ce cadre se heurte donc à son éventuelle clause de confidentialité qui a vocation à limiter sa liberté d’expression  et qui a pour objet de lui imposer de ne pas révéler certaines informations dont il a eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions. Il s’emble donc que face à un salarié auteur  de révélations contrevenant aux dispositions d’une clause contractuelle de confidentialité, le régime juridique légal du droit d’alerte permet de neutraliser le contrat de travail et préserve le salarié de toute sanction sur ce fondement, dès lors que les conditions de révélation posées par les textes ont bien été respectées.

Concernant le secret des affaires, la loi du 30 juillet 2018 (Loi n°2018-670) relative à la protection du secret des affaires reprend les dérogations prévues par la directive de 2016 et accorde une protection particulière à ceux qui auront révélé de bonne foi une activité illégale, un comportement ou une faute répréhensible dans le but de protéger l’intérêt général.

Dans ces conditions, l’employeur doit garder à l’esprit que la confidentialité et le secret des affaires peuvent céder face à la protection de l’intérêt général.

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