Les précautions rédactionnelles d’un protocole d’accord transactionnel à la suite d’un licenciement pour faute grave

Dans le cadre d’un protocole d’accord transactionnel, afin de se préserver d’une éventuelle requalification par les Urssaf, il convient de rapporter la preuve du caractère exclusivement indemnitaire de l’indemnité transactionnelle.

C’est ainsi que la Cour de cassation a considéré que l’indemnité transactionnelle versée à la suite d’un licenciement pour faute grave pouvait être entièrement exonérée de cotisations sociales (dans la limite des plafonds légaux d’exonération).

Cette solution est subordonnée à un ensemble de conditions. En l’espèce, la Cour a pu constater que les termes du protocole étaient clairs et précis, tout comme la volonté des parties, que la qualification du licenciement n’était pas remise en cause et que l’indemnité transactionnelle ne comportait aucune indemnité de préavis et de licenciement.

La rédaction du protocole est donc fondamentale. Il est important d’indiquer que la transaction ne remet pas en cause la qualification du licenciement et le caractère indemnitaire de l’indemnité transactionnelle. Dans un tel cas, il convient également de faire renoncer expressément le salarié au versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

(Cass. 2ème civ., 15 mars 2018, n°17-10.325)

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Qualification de la rupture prononcée après le refus d’une modification du contrat de travail, proposée pour un motif non inhérent au salarié

Dans un arrêt du 11 juillet 2018, la Cour de cassation a eu l’occasion de réaffirmer une jurisprudence bien établie selon laquelle le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse. A cette occasion, la Cour de cassation a également rappelé que lorsque la modification proposée par l’employeur était motivée par un motif non inhérent à la personne du salarié, la rupture du contrat de travail à la suite du refus constitue, nécessairement, un licenciement pour motif économique.

Les juges du fond avaient, à l’inverse, considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse dans la mesure où la modification du contrat de travail proposée au salarié faisait suite à une décision de réorganisation du service financier de la société et relevait exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur.

La Cour de cassation casse et annule la décision des juges du fond pour violation des articles 1134 du Code civil et L.1233-3 du Code du travail, dans leur rédaction applicable au moment des faits. Pour cela, la Cour de cassation s’est fondée sur deux principes :

  1. le seul refus du salarié à une modification de son contrat de travail ne constitue pas, à lui seul, une cause réelle et sérieuse de licenciement;
  2. la rupture du contrat de travail faisant suite à un refus consécutif à une proposition de modification du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié, constitue un licenciement pour motif économique.

En effet, en l’espèce, la société ne démontrait pas que la décision de réorganiser le service financier de la société résultait d’une cause économique quelle qu’elle soit (difficultés économiques, mutations technologiques, nécessaire sauvegarde de la compétitivité).

Il résulte de cette décision que, pour les juges de la Haute Cour, la rupture du contrat de travail, prononcée à la suite d’un refus du salarié de modifier son contrat de travail pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique, lequel n’était pas justifié dans la mesure où l’employeur n’a pas invoqué une cause économique prévue par la loi.

(Cass.soc. 11 juillet 2018, n°17-12.747)

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Le régime de la prescription des actions en requalification du contrat à durée déterminée (CDD)

La Cour de cassation, le 3 mai 2018, a eu l’occasion de se prononcer sur la prescription de l’action en requalification d’un contrat à durée déterminée et donne des éléments afin de comprendre le point de départ de la prescription lorsque la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est fondée sur l’absence d’une mention au contrat.
Cette jurisprudence permet à l’employeur de connaître désormais avec précision le délai dont dispose le salarié pour faire valoir ses droits. Elément des plus importants lorsque l’on sait à quel point la conclusion d’un CDD obéit à un formalisme strict qui en cas de défaillance peut coûter cher à l’employeur.
La Cour de cassation applique la règle selon laquelle le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI court à compter de la conclusion du CDD lorsque l’action est fondée sur l’absence d’une mention obligatoire au contrat susceptible d’entrainer sa requalification.
Ainsi, un autre point de départ pourrait s’appliquer si l’action est fondée sur une autre irrégularité du CDD. Tout dépendra du moment où le salarié a connu ou aurait dû connaitre l’irrégularité en cause. (Cass.Soc., 3 mai 2018, n°16-26.437)

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AUCUNE POSSIBILITE DE SOLLICITER LA REQUALIFICATION DU CDD SI L’ADMINISTRATION A AUTORISE SON NON-RENOUVELLEMENT

Dans un arrêt du 9 mai 2018, la Cour de cassation a rejeté le double contrôle sur la licéité du contrat à durée déterminée (CDD) dès lors que l’inspecteur du travail a autorisé la rupture du dernier des contrats à durée déterminée successifs conclus avec un salarié protégé.

La Cour de cassation tranche ainsi une question inédite en matière de requalification du CDD d’un salarié protégé au motif que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état de non-renouvellement d’un CDD devenue définitive, statuer sur une demande de requalification en contrat à durée indéterminée (CDI).

La solution retenue par la Cour de cassation, particulièrement sévère pour le salarié, s’inscrit dans une logique d’éviter le double contrôle des mêmes faits, d’une part, par l’autorité administrative et, d’autre part, par le pouvoir judiciaire.

Il résulte de cette décision que, pour les juges de la Haute Cour, le contrôle exercé par l’autorité administrative a vocation à s’appliquer sur l’ensemble de la relation contractuelle et pas uniquement sur le contrat ayant fait l’objet de la demande de requalification.(Cass.soc. 9 mai 2018, n° 16-20.423)

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Multinationales : le devoir de vigilance s’impose

La loi n° 2017-399 du 27 mars 2017 instaurant un devoir de vigilance des pratiques des sociétés mères
et des entreprises donneuses d’ordre vis-à-vis de leurs filiales ou de leurs sous-traitants a le mérite de
tenter de combler le vide juridique existant en la matière tout en permettant d’amorcer une mondialisation
responsable.
Mais, cette loi a suscité de nombreuses critiques et a fait l’objet d’une censure
partielle de la part du Conseil constitutionnel qui, dans une décision rendue le 23 mars 2017, a invalidé
les dispositions instituant une amende.

Clarifications et explications de Murielle Asser, avocat au Barreau de Paris, sur cette loi d’intérêt général.

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