Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel : Une réforme pour quoi faire ?

Après la réforme du droit du travail initiée par voie d’ordonnances prises en septembre 2017, le Gouvernement s’attèle désormais à la réforme de l’apprentissage, englobée dans une loi portant plus généralement sur l’Avenir professionnel. Adoptée par l’Assemblée nationale le 1er août 2018,  la loi entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019, sous réserve de dispositions spécifiques d’entrée en vigueur ou de décrets d’application à venir. Rapide panorama des mesures phares de cette réforme.

  1. Transformation du plan de formation

La transformation du plan de formation entreprise par cette réforme tend à impliquer davantage les salariés dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Aussi, à compter du 1er janvier 2019, le plan de formation deviendra le « plan de développement des compétences », lequel se fondera sur l’individualisation des droits de formation. Autrement dit, les salariés bénéficieront désormais d’un compte personnel de formation en euros (et non plus en heures) accessible via une application mobile.

L’alimentation annuelle de ce compte et son plafond seront fixés par décret.

Autre apport majeur de la loi : l’amélioration possible du dispositif par accord collectif. Il sera, en effet, possible aux partenaires sociaux de prévoir des modalités d’alimentation du compte personnel de formation plus favorables, selon certaines conditions fixées par décret, par accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche.

Par ces modifications importantes, le Gouvernement a pour objectif de favoriser la « coconstruction » entre l’employeur et les salariés sur l’avenir professionnel de ces derniers.

  1. Lutte contre les inégalités femmes/hommes

Figure également dans cette loi un volet « égalité de rémunération » dont l’objectif est de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en posant un principe général suivant lequel tout employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, la loi prévoit un dispositif de mesure des écarts de rémunération et, le cas échéant, de correction des écarts constatés.

Par ces dispositions, la loi a pour objectif principal de faire respecter la règle selon laquelle, chaque employeur doit veiller « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

  1. Lutte contre les violences sexuelles et les actes sexistes

A l’obligation d’information des dispositions du Code pénal relatives au harcèlement sexuel incombant à l’employeur, la loi sur l’Avenir professionnel ajoute une obligation d’information sur les voies de recours ouvertes en matière de harcèlement sexuel et celle d’indiquer les coordonnées d’interlocuteurs dédiés et pouvant assister les salariés concernés (qui seront fixés par décret).

Par ailleurs, le CSE devra, désormais, se doter d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La nouvelle réforme aborde de nombreux sujets et tend à sécuriser l’avenir professionnel des salariés tout en leur donnant les moyens et la possibilité de construire un plan de carrière plus adapté.

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