Indemnités journalières et non-respect des obligations de l’assuré en arrêt

Une caisse primaire d’assurance maladie avait procédé à une retenue des indemnités journalières d’un assuré placé en arrêt de travail après qu’un agent de contrôle ait constaté son absence à son domicile en violation des dispositions fixées par l’article R 323-11-1 du Code de Sécurité Sociale.

 

La 2ème chambre civile de la Cour de Cassation adopte une position stricte considérant qu’en l’absence de versement d’indemnités journalières qui ne sont pas dues, cela ne revêt pas le caractère d’une sanction à caractère de punition. Le service d’indemnité journalière de l’assurance maladie a fait une stricte application des obligations qu’il fixe. Ainsi, en cas d’inobservation volontaire de celles-ci, le bénéficiaire restitue les indemnités versées correspondantes à la caisse alors même que le salarié était sorti 30 minutes avant les horaires autorisées, avait répondu à l’appel du contrôleur pour expliquer le contexte de sa sortie et n’avait aucun antécédent à cet égard.

 

(Cass. 2e civ., 20 juin 2019, n°18-19.006)

En savoir plus

Rupture conventionnelle et appréciation du délai de rétractation

Dans un arrêt rendu le 19 juin 2019, la chambre sociale de la Cour de Cassation confirme sa jurisprudence constante selon laquelle le respect du délai de rétractation en matière conventionnelle s’apprécie au jour d’envoi de la lettre de rétractation.

 

Le salarié a fait valoir que la lettre avait été réceptionnée après le délai de rétractation. Cette argumentation a été retenue par la Cour d’Appel considérant que c’est à la date de réception de la lettre et non celle de l’envoi qu’est apprécié l’exercice du droit de rétractation.

Dans ces conditions la rétractation était de nul effet selon la Cour d’Appel.

La Cour de Cassation a, en revanche, rappelé en vertu de l’article L 1237-13 alinéa 3 du Code de Travail que la date devant être prise en compte pour apprécier le délai de rétractation est celle d’émission et non de réception de ladite lettre dans le délai légal de 15 jours calendaires.

 

(Cass. soc., 19 juin 2019, n°12-22.887, F-D)

En savoir plus

Solde de tout compte et délai de prescription

Le salarié qui signe un reçu pour solde de tout compte mentionnant une somme à titre de salaires ne peut pas par la suite réclamer le paiement d’heures supplémentaire s’il n’a pas dénoncé le reçu pour solde de tout compte dans le délai de 6 mois.

A titre de rappel, le délai de prescription en matière de salaire est de trois ans. Partant, en cas de signature d’un reçu pour solde de tout compte, un employeur pourrait faire échec aux demandes de rappel de salaire d’un salarié en lui opposant le délai spécial ci-dessus rappelé.

(Cass. soc. 13 mars 2019, n° 17-31514 D)

En savoir plus

Le licenciement lié à une absence pour maladie causée par un harcèlement est nul

Dans un arrêt du 30 janvier 2019, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence constante selon laquelle l’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison d’une maladie, dès lors que l’absence du salarié est causée par un comportement fautif de l’employeur. L’absence prolongée désorganisant l’entreprise, ne pourra entrainer, dans ce cas, un licenciement du salarié.

En l’espèce, le licenciement est nul car prononcé en raison de l’état de santé du salarié et du harcèlement moral qu’il a subi bien que la désorganisation soit avérée et la nécessité du remplacement définitif du salarié soit justifiée.

L’employeur ne peut donc se prévaloir de l’absence de lien entre le licenciement du salarié absent et du harcèlement moral dès lors que les absences du salarié motivant le licenciement sont la conséquence d’un harcèlement et donc d’un comportement fautif de l’employeur.

(Cass., soc., 30 janvier 2019 n°17-31.473)

En savoir plus

Un treizième mois perçu par les seuls salariés cadres et égalité de traitement

Plusieurs salariés ouvriers et employés ont saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtention d’un avantage correspondant à un treizième mois accordé aux salariés cadres au titre du principe d’égalité.

Si en appel les salariés ont obtenu gain cause au motif qu’il s’agissait d’une prime de treizième mois versée aux cadres de l’entreprise sans que l’employeur n’établisse la preuve d’une différence de traitement justifiée par des raisons objectives, réelles et pertinentes, la Cour de cassation en a décidé autrement considérant que la Cour d’appel a violé le principe d’égalité de traitement.

Dans son arrêt rendu le 26 septembre 2018, la Haute juridiction adopte une position claire. Le versement d’un treizième mois aux cadres à l’exclusion des autres salariés ne contrevient pas au principe d’égalité de traitement dès lors qu’il s’agit d’une modalité de paiement de la rémunération en contrepartie du travail accompli et non d’une prime compensant certaines sujétions de travail ou un avantage indépendant du travail.

L’employeur est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre les salariés qui effectuent un travail égal ou de valeur égale. Or, l’appartenance à la catégorie cadres implique l’exercice de responsabilités supérieures, d’encadrement et des qualifications supérieures utiles à l’exercice des fonctions. Ainsi, les salariés cadres et non cadres ne sont pas placés dans une situation identiques dans le cas où le salaire de base ou l’octroi de primes constitue la contrepartie du travail accompli.

(Cass., Soc., 26 septembre 2018, n°17-15.101)

En savoir plus

Elections professionnelles et vote électronique : on ne peut pas voter pour autrui !

Dans une affaire peu banale, la Chambre sociale de la Cour de cassation a adopté une position pragmatique.

En l’espèce, une société a mis en place des élections professionnelles visant à instaurer des délégués du personnel et des membres du Comité d’entreprise.

En application d’un protocole d’accord préélectoral signé au sein d’un établissement de la société, les parties ont convenu d’un recours au vote électronique. Le jour du vote, une candidate aux élections professionnelles a voté en lieu et place de deux salariées, lesquelles lui avaient confié leur code confidentiel. Dans ces conditions, l’employeur a sollicité l’annulation des élections auprès du tribunal d’instance compétent.

Les juges du fond n’ont pas donné raison à l’employeur retenant que les votes pour autrui n’avaient pas affecté la régularité des élections au motif qu’aucune fraude n’avait pu être établie et qu’en toute hypothèse, l’irrégularité relevée n’était pas de nature à fausser les résultats.

La Cour de cassation casse et annule la décision retenue par les juges du fond au motif que :

  • le recours au vote électronique pour les élections professionnelles était subordonné à un accord collectif assurant le secret du vote, ne permettant pas de déroger aux principes généraux du droit électoral ;
  • l’exercice personnel du droit de vote constitue un des principes généraux du droit électoral auquel seul le législateur peut déroger.

(Cass.soc. 3 octobre 2018, n°17-29.022)

En savoir plus

Congé maternité et droit au bonus

Dans un arrêt rendu le 19 septembre 2018, la Cour de cassation a admis qu’une salariée en congé maternité peut être privée d’un bonus dès lors qu’il existe une condition de présence au sein de la société pour recevoir ladite prime.

Pour la Cour de cassation, il n’existe donc pas de discrimination dès lors que le bonus est subordonné à la présence du salarié. La Haute juridiction ne semble pas tenir compte de la nature de l’absence pour décider si le non versement d’un bonus est justifié ou non.

Les femmes en congé maternité malgré la protection spéciale dont elles peuvent bénéficier, n’ont pas de droits particuliers dans ce contexte. (Cass.Soc., 19 septembre 2018, n°17-11.618)

En savoir plus

Licenciement autorisé par l’administration : Confirmation d’un principe jurisprudentiel bien établi

Dans une série d’arrêts rendus le 20 septembre 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de confirmer le principe selon lequel le juge judiciaire ne peut effectuer de contrôle sur la cause économique d’un licenciement collectif impliquant des salariés protégés, ni sur la régularité de la procédure lorsque le licenciement a été autorisé par l’Administration.

 

En l’espèce, plusieurs salariés protégés avaient sollicité devant les juridictions judiciaires (sociales) des dommages et intérêts en réparation des fautes commises par l’employeur antérieurement ou concomitamment au licenciement. Les juges du fond avaient déclaré recevables les demandes des salariés au motif que la compétence des juges judiciaires demeure pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement.

 

La Cour de cassation censure cette décision des juges du fond et rappelle qu’en l’état d’une autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier des salariés protégés, le juge judiciaire ne peut apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement ni la régularité de la consultation du comité d’entreprise sur le projet de licenciement collectif sous peine de violer le principe de la séparation des pouvoirs. Rappelant ainsi que seul le juge administratif est compétent en la matière.

 

Ainsi, la Chambre sociale de la Cour de cassation affirme, dans son attendu de principe que « les demandes des salariés protégés ne tendaient, sous couvert de dommages-intérêts pour la réparation de carences fautives de l’employeur, qu’à contester la régularité de la procédure de consultation de comité d’entreprise et la cause économique de leur licenciement ». Par ce biais, les demandes des salariés tendaient à violer le principe de la séparation des pouvoirs.

 

(Cass.soc. 20 septembre 2018, n°17-11.602, 17-11.605 et 17-11.609)

En savoir plus

Clause de non-concurrence et mutation intragroupe

La Cour de cassation s’est clairement positionnée dans un arrêt du 12 septembre 2018 concernant la mise en œuvre des clauses de non-concurrence au sein d’un groupe.

La Haute juridiction confirme qu’en cas de succession de contrats de travail conclus avec des sociétés exerçant des activités similaires mais appartenant au même groupe économique, la clause de non-concurrence ne s’applique pas durant la période au cours de laquelle le salarié a exercé son activité au sein de la deuxième entreprise.

La non-application la clause de non concurrence reste donc soumise à deux conditions :

  • l’activité des deux entreprises peut être similaire mais elles ne doivent pas être en situation de concurrence du fait de leur appartenance au même groupe économique ;
  • la mutation du salarié est le résultat d’un accord entre lui et ses deux employeurs.

En somme, en cas de mutation entre deux entreprises non concurrentes du même groupe du fait de leur appartenance au même groupe économique et de leur entente avec le salarié concernant cette mutation la clause de non-concurrence conclue avec la première société est inapplicable. Elle reprend ses effets en cas de rupture du contrat de travail avec le second employeur, sans que sa durée soit prorogée. (Cass.Soc., 12 septembre 2018, n°17-10.853)

En savoir plus

Rupture de la période d’essai et indemnité de préavis : une position claire de la Cour de cassation

L’article L.1231-1 du Code du travail prévoit que les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Ce principe établi par le législateur est, à nouveau, rappelé par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 12 septembre 2018.

Au terme de celui-ci, la Cour de cassation a considéré que, en application de l’article L.1231-1 du Code du travail, les modalités de rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables à une rupture anticipée d’une période d’essai, quand bien même celle-ci serait déclarée nulle.

En l’espèce, les juges du fond avaient limité l’indemnisation octroyée à une salariée à titre de dommages-intérêts en excluant les indemnités de préavis et des congés payés afférents et ce, après avoir déclaré discriminatoire et nulle la rupture de son contrat de travail pendant la période d’essai fondée sur son état de santé.

La Cour de cassation a débouté la salariée de son pourvoi et confirme une position déjà affirmée dans une affaire similaire en 2012 (Cass.soc.7 février 2012, n°10-27.525).

Aussi, la Cour de cassation considère que c’est en faisant une juste application du principe énoncé à l’article L.1231-1 du Code du travail que les juges du fond ont refusé d’octroyer à la salariée les indemnités de préavis et de congés payés afférents lorsque la rupture du contrat de travail intervient durant la période d’essai.

(Cass.soc. 12 septembre 2018, n°16-26.333)

En savoir plus