Aide à l’embauche et travailleurs handicapés

Conformément aux annonces du Gouvernement, un décret du 6 octobre 2020 (décret 2020-1223) institue une aide à l’embauche spécifique aux travailleurs handicapés en CDI ou CDD d’au moins 3 mois d’un montant maximum de 4 000 € afin d’améliorer l’accès à l’emploi des personnes handicapées fortement touchées par le chômage. Et ce, pour les contrats conclus entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021.

Le Cabinet Asser Avocats propose aux employeurs un tour d’horizon du dispositif mis en place pour bénéficier de cette aide.

Les conditions pour bénéficier de cette aide

Plusieurs conditions cumulatives doivent être remplies tant du côté de l’employeur que du côté du salarié.

Conditions tenant à l’employeur :

  • l’aide peut être attribuée aux structures établies sur le territoire du secteur marchand et non marchand, y compris donc aux associations, quels que soient leur taille ou leur secteur d’activité ;
  • l’employeur doit être à jourde ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et  des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage ou avoir souscrit et respectés un plan d’apurement des cotisations et contributions dues ;
  • l’employeur ne doit pas bénéficier d’une autre aidede l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié concerné sur la période ;
  • l’employeur ne doit pas avoir procédé, depuis le 1erjanvier 2020, à un licenciement pour motif économique sur le poste concerné par l’aide

Conditions tenant au salarié :

  • le salarié embauché doit bénéficier d’une reconnaissance de la qualitéde travailleur handicapé ;
  • la  rémunération doit être inférieure ou égaleà 2 Smic horaires (soit 3 078,90 € brut sur la base de 151,67 heures de travail mensuelles) ;
  • le travailleur handicapé ne doit pas avoir appartenu aux effectifsde l’employeur à compter du 1er septembre 2020 ;
  • le travailleur handicapé doit être maintenudans les effectifs de l’employeur pendant au moins 3 mois à compter du premier jour d’exécution du contrat

Les modalités d’attribution de l’aide

L’aide de l’État est due à compter du premier jour d’exécution du contrat de travail et est proratisé en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée effective du contrat de travail.

L’aide n’est pas due pour les périodes suivantes :

  • en cas d’absence du salarié qui n’ont pas donné lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
  • le salarié est placé en position d’activité partielle hors aménagements particuliers de celles adoptées pendant la crise sanitaire ;
  • le salarié est placé en position d’activité réduite pour le maintien en emploi (activité partielle de longue durée).

L’employeur doit adresser sa demande par l’intermédiaire d’un téléservice auprès de l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai maximal de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat.

Une aide qui peut faire l’objet de contrôles et d’un remboursement

Les contrôles opérés par l’administration 

Le bénéficiaire de l’aide doit tenir à la disposition de l’ASP tout document permettant d’effectuer le contrôle de l’éligibilité de l’aide. A défaut, le versement peut être suspendu.

Le remboursement de l’aide 

L’employeur doit rembourser à l’État les sommes perçues au titre de l’aide dans les cas suivants :

  • lorsque le recrutement d’un travailleur handicapé au titre duquel il a bénéficié de l’aide à l’embauche a pour conséquence le licenciementd’un autre salarié ;
  • la constatationdu caractère inexact des déclarations de l’employeur relatives à l’éligibilité de l’aide;
  • la constatation du caractère inexact des attestationsde l’employeur justifiant la présence du salarié

 

N’hésitez pas à contacter le Cabinet Asser Avocats pour toute information complémentaire et pour toute assistance dans le cadre de l’embauche d’un travailleur handicapé.

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UNE PUBLICATION SUR UN COMPTE PRIVE FACEBOOK : UN MODE DE PEUVRE LICITE DANS LE CADRE D’UN LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

Dans un arrêt rendu le 30 septembre 2020, la Cour de cassation a considéré de manière inédite que le droit à la preuve peut justifier la production en justice d’éléments portant atteinte à la vie privée d’un salarié, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la salariée avait divulgué sur son célèbre réseau social une photo de la collection printemps/été de son employeur ; Collection présentée exclusivement aux commerciaux de l’entreprise. Elle a alors contesté le bien-fondé de son licenciement affirmant que la photo utilisée par l’employeur pour démontrer la violation de son obligation contractuelle de confidentialité n’avait été mise en ligne que sur sa page Facebook.

Elle précisait en outre que cette page Facebook n’était accessible qu’aux personnes acceptées sur son réseau, arguant ainsi d’un procédé déloyal pour accéder à sa page personnelle et d’une intrusion abusive et illicite dans sa vie privée.

La Cour d’appel suivie par la Cour de cassation a alors considéré que cette production d’éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de l’employeur compte tenu de la nécessité de préserver la confidentialité des affaires dans un milieu très concurrentiel.

(Cass.Soc., 30 septembre 2020, n°19-12.058)

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L’ANCIENNETE D’UN SALARIE NE RIME PAS AVEC IMMUNITE : La faute grave est constituée dès lors que le fait commis est incompatible avec le maintien du salarié dans l’entreprise

Dans un arrêt rendu le 27 mai 2020, la Cour de Cassation fournit une nouvelle illustration du contrôle de la faute grave et de sa caractérisation considérant que l’ancienneté et l’absence d’antécédent disciplinaire d’un salarié, ne peuvent faire entrave à un licenciement pour faute grave dès lors que son comportement rend son maintien impossible dans l’entreprise.

 

En l’espèce, une salariée s’est plainte du comportement sexiste et dégradant de son collègue bénéficiant d’une ancienneté de 7 ans et sans antécédent disciplinaire.

À la suite de plaintes et d’une enquête, confirmant ce comportement, l’employeur a procédé au licenciement pour faute grave du salarié.

La Cour d’appel a, toutefois, considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse au regard de l’ancienneté et de l’absence d’antécédent du salarié caractérisant, selon elle, deux circonstances atténuantes.

 

La Haute juridiction a censuré cette analyse considérant que le fait rendant impossible son maintien dans l’entreprise caractérise une faute grave peu importe l’existence de circonstances atténuantes.

(Cass.Soc., 27 mai 2020, n°18-21.877)

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Licenciement pour inaptitude – Les précautions à prendre lors de la rédaction de la lettre de licenciement

En cas d’inaptitude physique d’un salarié, l’employeur est, au préalable, tenu de rechercher un reclassement.

L’employeur ne peut ensuite licencier le salarié inapte que si :

  • il est dans l’impossibilité de lui proposer un emploi de reclassement ;
  • le salarié a refusé le reclassement proposé ;
  • l‘avis d’inaptitude mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Dans ces conditions, la Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 3 juin 2020 que la lettre de rupture doit indiquer à la fois l’inaptitude, mais aussi l’impossibilité de reclassement et ce de manière explicite.

 

En effet, l’impossibilité de reclasser le salarié ne peut pas être déduite du contenu de la lettre de licenciement.

Aussi, l’argument de l’employeur soutenant que la référence à des recherches de reclassement qui n’avaient pas abouti et qui le contraignaient à licencier induisait nécessairement l’impossibilité de reclassement a été rejeté par la Cour de cassation.

En conséquence, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

 

Dès lors, nous recommandons aux employeurs d’être particulièrement vigilants quant à la rédaction de la lettre de licenciement d’un salarié inapte avec impossibilité de reclassement.

 

(Cass.Soc., 3 juin 2020, n°18-25757)

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La bascule des arrêts de travail dérogatoires à l’activité partielle

Au 1er mai 2020, les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail dit « dérogatoire » en lien avec la pandémie du Covid-19 basculeront dans le régime de l’activité partielle.

Dans ce cadre, le Cabinet vous propose un tour d’horizon des modalités pratiques précisées par l’Assurance Maladie de cette « bascule ».

Qui sont les salariés concernés par la bascule à l’activité partielle ?

Jusqu’au 30 avril 2020, certains salariés étaient contraints de rester chez eux en raison d’impératifs notamment pour :

  • garde d’un enfantde moins 16 ans
  • garde d’une personne handicapée faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile,
  • vulnérabilité au regard du covid-19 ou cohabitation avec une personne vulnérable.

Ces salariés, placés dans l’impossibilité de travailler, bénéficiaient d’un arrêt de travail dit « dérogatoire » indemnisé.

À partir du 1er mai 2020, et suite à la deuxième loi de finances rectificative de l’année, les salariés se trouvant dans cette situation, y inclus au titre d’un arrêt de travail antérieur au 1er mai, seront placés en activité partielle et indemnisés à ce titre (même pour les arrêts antérieurs au 1er mai 2020).

Quel est le rôle de l’employeur dans ce dispositif ?

L’employeur devra procéder à la bascule des salariés concernés vers le dispositif d’activité partielle s’ils sont toujours dans l’impossibilité d’exercer leur activité professionnelle.

Quelles formalités pour la bascule en activité partielle pour garde d’enfants ?

Pour les arrêts en cours qui prennent fin après le 30 avril, l’employeur :

  • ne doit pas déclarer d’arrêt de travail sur le site declare.ameli.fr
  • effectue un signalement de reprise anticipée d’activité en DSN
  • informe le salarié de la bascule en activité partielle à compter du 1er mai
  • dépose de la demande d’activité partielle doit être effectuée sur le site dédié (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/).

Pour les arrêts dérogatoires qui prennent fin le 30 avril 2020, il convient de distinguer différentes hypothèses :  

  1. Le salarié bascule en activité partielle au 1er mai, l’employeur :
  • doit prévenir le salarié de la mise en activité partielle à compter du 1er mai
  • dépose la demande d’activité partielle sur le site dédié

L’Assurance Maladie indemnise et arrête automatiquement l’arrêt garde d’enfants au 30 avril 2020

  1. Le salarié bascule en activité partielle avant le 1er mai, l’employeur :
  • doit transmettre un signalement d’arrêt ou une attestation de salaire avec une reprise de travail anticipée à la date de mise en activité partielle (Attention la date de reprise anticipée ne peut être antérieure à la date du jour de la transmission de l’attestation)
  • informe le salarié de la date de mise en activité partielle à compter de la date de reprise anticipée déclarée auprès de l’Assurance Maladie
  • dépose la demande d’activité partielle sur le site dédiée

L’Assurance Maladie indemnise et arrête l’arrêt garde d’enfants à la veille de la date de reprise anticipée déclarée dans le signalement.

Pour les arrêts dérogatoires intervenant jusqu’au 29 avril inclus, il convient de distinguer différentes situations :

  1. Le salarié bascule en activité partielle au 1er mai, l’employeur :
  • doit établir une prolongation de l’arrêt dérogatoire garde d’enfant entre la fin du dernier arrêt et le 30 avril 2020 sur le site amelie.declare.fr ou sur net-entreprise.fr
  • informe le salarié
  • dépose la demande d’activité partielle sur le site dédié

L’Assurance Maladie indemnise et arrête automatiquement les arrêts garde d’enfants au 30 avril 2020.

  1. le salarié bascule en activité partielle avant le 1er mai :

Deux situations :

La mise en activité partielle intervient à la fin du dernier arrêt, l’employeur doit :

  • prévenir le salarié de la mise en activité partielle à compter du lendemain du dernier jour d’indemnisation par l’Assurance Maladie
  • déposer la demande d’activité partielle sur le site dédié

La mise en activité partielle intervient avant la fin du dernier arrêt, l’employeur doit :

  • transmettre un signalement d’arrêt ou une attestation de salaire avec une reprise de travail anticipée à la date de mise en activité partielle
  • prévenir le salarié de la mise en activité partielle à compter du lendemain du dernier jour d’indemnisation par l’Assurance Maladie
  • dépôt de la demande d’activité partielle sur le site dédié

Pour le salarié qui alterne jours d’arrêts dérogatoires et télétravail

  1. Le salarié bascule en activité partielle au 1er mai, l’employeur doit :
  • déclarer les arrêts dérogatoires garde d’enfant au fur et à mesure jusqu’au 30 avril sur le site ameli ou sur net entreprise
  • transmettre les signalements d’arrêt ou une attestation de salaire pour chaque jour ou période d’arrêt dérogatoire garde d’enfants jusqu’à la mise en activité partielle
  • prévenir le salarié de l’arrêt garde d’enfants au 30 avril et de la mise en activité partielle
  • déposer la demande d’activité partielle
  1. Le salarié bascule en activité partielle avant le 1er mai, l’employeur doit
  • déclarer les arrêts dérogatoires garde d’enfant au fur et à mesure jusqu’à la veille de la mise en activité partielle sur le site ameli ou sur net entreprise
  • transmettre les signalements d’arrêt ou une attestation de salaire pour chaque jour ou période d’arrêt dérogatoire garde d’enfants jusqu’à la mise en activité partielle
  • prévenir le salarié de l’arrêt garde d’enfants au 30 avril et de la mise en activité partielle

Quelles formalités pour la bascule en activité partielle pour « vulnérabilité » ?

L’employeur placera les salariés concernés (personnes vulnérables ou vivant avec une personne vulnérable) en activité partielle à la vue d’un certificat d’isolement.

Le certificat d’isolement :

Les salariés vulnérables toujours en arrêt de travail dérogatoire au 30 avril et qui s’étaient autodéclarés sur la plateforme Ameli.fr devraient recevoir automatiquement leur certificat d’isolement de l’Assurance maladie.

Les autres salariés (personnes vulnérables placées en arrêt de travail par un médecin, personnes cohabitant avec une personne vulnérable) doivent se procurer ce certificat auprès d’un médecin traitant ou d’un médecin de ville.

Ce certificat d’isolement ne devrait pas comporter de terme. La date de sortie d’isolement pour les personnes concernées sera fixée par décret. Jusqu’à cette date, le salarié sera éligible à l’activité partielle.

Le déroulement de la procédure peut se résumer comme suit :

  • le salarié remet à son employeur un certificat d’isolement ;
  • l’employeur effectue un signalement de reprise anticipée d’activité en DSN pour les arrêts en cours dont le terme est fixé à une date postérieure au 30 avril ;
  • L’employeur procède à une déclaration d’activité partielle (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/).

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Les entreprises et les salariés face au coronavirus

Le Cabinet se propose de vous résumer vos moyens d’actions dans le cadre de la crise sanitaire que nous traversons dans le question-réponse ci-dessous selon les dispositions mises en place à ce jour.

L’employeur a-t-il l’obligation de mettre en place le télétravail au sein de son entreprise ?

L’employeur est soumis à une obligation de sécurité qui lui impose d’assurer la sécurité physique et mentale de ses salariés. Il doit ainsi mettre en place toutes les mesures pour préserver la santé de ses salariés.

A cet égard, le Gouvernement indique que compte tenu de la crise sanitaire et du confinement le télétravail est à privilégier.

Est-il encore possible de se déclarer en activité partielle?

Il est encore possible aux entreprises de saisir une demande d’activité partielle sur le portail dédié de l’administration https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

A ce jour, selon le Ministère du Travail plus de 5 millions de salariés bénéficient désormais du chômage partiel dans 470 000 entreprises.

Peut-on télétravailler et être en activité partielle « totale » ?

Dès lors que l’employeur demande une autorisation d’arrêt de son activité dans le cadre de l’activité partielle, les salariés ne peuvent plus travailler. Dans le cas contraire l’employeur commet une fraude et peut être sanctionné à cet égard.

Selon les déclarations de Muriel Pénicaud et des services de son Ministère « La mise en chômage partiel (activité partielle) des salariés n’est pas compatible avec le télétravail. Lorsqu’un employeur demande à un salarié de télétravailler alors que ce dernier est placé en activité partielle, cela s’apparente à une fraude et est assimilé à du travail illégal ».

Si une fraude est constatée, l’Etat peut demander le remboursement intégral des sommes perçues par l’employeur au titre de l’activité partielle.

Plusieurs autres sanctions cumulables s’appliquent :

  • interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle.
  • 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, en application de l’article 441-6 du code pénal.
  • En revanche, il est possible de réduire le temps de travail des salariés, y compris en télétravail et de demander une mise en chômage partiel pour le temps non travaillé restant.

Un salarié en arrêt maladie peut-il bénéficier du dispositif d’activité partielle ?

Si le salarié est en arrêt de travail pour maladie en cours, au moment de la mise en place de l’activité partielle au sein de la société, le critère prévalant est le critère classique à savoir la première cause de suspension du contrat de travail.

Ainsi si un salarié est en arrêt maladie, il ne peut bénéficier concomitamment des indemnités journalières et de l’indemnité qui pourrait être versée au titre de l’activité partielle.

Le salarié bénéficie de la seule indemnisation due au titre de son arrêt maladie.

Le salarié peut-il exercer une autre activité pendant les périodes non travaillées dans le cadre d’un dispositif d’activité partielle ?

Le salarié peut exercer une activité pendant les heures chômées sans autorisation de son employeur dès lors que son contrat de travail ne comporte pas de clause d’exclusivité.

Dans le cas contraire, le salarié doit obtenir l’accord exprès de son employeur.

Le salarié reste soumis à son obligation de loyauté. Dans ces conditions il ne peut pas travailler pour un concurrent ou pour son compte si l’activité est concurrente à celle de son employeur.

Comment maintenir le dialogue social en période de confinement ?

Le droit commun autorise la tenue des réunions par visioconférence à condition que le dispositif technique garantisse l’identification des membres du comité et leur participation effective.

Par principe les réunions en visioconférence sont limitées au nombre de trois par année civile sauf accord contraire entre l’employeur et les membres élus du CSE.

Quant aux échanges nécessaires entre le secrétaire et le Président du CSE sur l’ordre du jour des réunions, ils peuvent se faire par voie électronique.

Lorsqu’un avis du CSE doit être rendu par visioconférence, le secret du scrutin doit être garanti lorsque les membres du CSE demandent un vote à bulletin secret.

Est-il possible d’engager ou de poursuivre une procédure d’information-consultation relative à un projet de réorganisation impliquant la mise en place d’un PSE ?

La solution sera différente suivant les cas :

  • Pour les dossiers dont la procédure est achevée ou une demande d’homologation a déjà été envoyée (avant le 12 mars) : la DIRECCTE devrait prendre position de manière explicite
  • Pour les procédures PSE en cours de procédure d’information-consultation : Maintien du process à l’aide des moyens technologiques dès lors que les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales représentatives sont en capacité de jouer leur rôle
  • Si le process est maintenu contre l’avis des IRP (représentants du personnel) et des OSR (Organisations syndicales): des risques pèsent sur la régularité de la procédure dans la mesure où le CSE n’aurait pas été en mesure de tenir son rôle
  • Pour les entreprises qui s’apprêtent à lancer un PSE : le Ministère recommande aux entreprises de repousser leur annonce compte tenu des risques inhérents à la régularité de l’information/consultation et des difficultés à remplir les conditions d’un dialogue social respectueux du rôle des instances
  • Pour les dossiers validés par les instances : il est recommandé de mettre en œuvre le PSE en adaptant le calendrier d’exécution et notamment de notification des licenciements au regard de la crise sanitaire

Est-il possible de mener à leur terme les procédures de licenciements en cours ?

Sur le plan juridique rien n’interdit les licenciements, le Gouvernement semble se concentrer sur les licenciements pour motif économique.

Toutefois il convient d’adapter la procédure à la période de confinement.

Est-il possible de conclure des ruptures conventionnelles ?

Rien ne l’interdit mais des difficultés pratiques sont soulevées pendant la période de confinement concernant la tenue des entretiens et les délais d’homologation par l’administration. L’Ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 semble suspendre les délais jusqu’au 24 juin 2020 mais des précisions sont attendues sur ce point dans les prochains jours.

Le Cabinet se tient à votre disposition pour plus d’informations et vous assister dans vos démarches

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REFORME DE L’ACTIVITE PARTIELLE – COVID 19 : UPDATE du 27.03.20

Le Décret n°20-325 du 25 mars 2020 publié au journal officiel jeudi 26 mars 2020 modifie le régime d’activité partielle dans le cadre de la crise sanitaire que nous traversons.

L’objectif est de faire face à la baisse d’activité suite à la situation sanitaire et éviter les risques de licenciement.

Nous vous proposons un résumé des principales dispositions du décret :

  1. La modification des modalités du mode de calcul de l’allocation compensatrice versée par l’Etat aux employeurs en cas d’activité partielle

 L’employeur est toujours tenu de verser aux salariés en activité partielle, une indemnisation d’un montant égal à 70% de leur rémunération brut (84% du salaire net pour le salarié) dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

L’allocation minimale est fixée à 8,3 euros. A noter que ce minimum n’est pas applicable aux contrats d’apprentissage ou aux contrats de professionnalisation.

L’Etat prendra en charge 100% des 70% de la rémunération brute versée aux salariés.

  1. Les salariés au forfait jours et heures sur l’année pourraient désormais bénéficier de l’activité partielle, en cas de réduction de l’horaire de travail et en cas de fermeture totale de l’établissement.

A cet égard, les modalités précises de l’indemnisation des salariés au forfait jours pourraient être précisées dans une ordonnance à paraitre.

  1. Les modalités de dépôt des demandes d’activité partielle sont assouplies

L’employeur dispose désormais d’un délai de deux mois pour consulter le Comité Sociale et Economique et transmettre son avis à l’administration.

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande à l’administration lorsqu’elle est justifiée par le motif de circonstances exceptionnelles.

  1. Le raccourcissement du délai de traitement des demandes

 Jusqu’au 31 décembre 2020, l’Administration s’engage à répondre aux demandes d’activité partielle dans un délai de 2 jours contre 15 jours calendaires dans le dispositif classique.

Le silence de la DIRECCTE vaut acceptation implicite de la demande d’activité partielle.

 

Le Cabinet se tient à votre disposition pour plus d’informations et vous assister dans vos démarches.

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BREXIT : FRANÇAIS OU BRITANNIQUE, COMMENT SE PREPARER ?

Le Brexit a été officiellement prononcé le 31 janvier au soir à 00 heure française. À présent, une période transitoire est en cours jusqu’au 31 décembre 2020. Elle pourra être prolongée pour une durée allant d’un à deux ans. Durant cette période, les règles de l’Union européenne restent applicables aux relations franco-britanniques. Le droit de l’Union continuera de s’appliquer aux entreprises et aux particuliers en France comme au Royaume-Uni.

À l’issue de cette période, les dispositions de l’accord de retrait s’appliqueront.

Le cabinet ASSER avocats vous propose un bilan des principales mesures de l’accord affectant les travailleurs européens et britanniques.

 

Qui est concerné par les dispositions de l’accord ?

Il peut être distingué trois grandes catégories de personnes concernées par les dispositions de cet accord :

1) Les citoyens de l’UE qui :

  • ont exercé leur droit de résider au Royaume-Uni conformément au droit de l’Union avant la fin de la période de transition et qui continuent d’y résider par la suite;
  • ont exercé leur droit en tant que travailleurs frontaliers au Royaume-Uni conformément au droit de l’Union avant la fin de la période de transition et qui continuent de le faire par la suite

2) Les citoyens britanniques qui ont exercé les mêmes droits aux séjours et dans les mêmes conditions dans les pays de l’Union européenne.

3) Les membres de la famille des citoyens européens et britanniques

 

Quels sont les droits en matière de droit de circulation ?

Sur ce point, le texte de l’accord ne prévoit pas de changement majeur, les citoyens de l’Union et les ressortissants du Royaume-Uni ont le droit d’entrer et de sortir du territoire dans les conditions actuelles du droit de l’Union, c’est-à-dire munis d’un passeport ou d’une carte d’identité nationale en cours de validité pour les citoyens de l’Union et les ressortissants du Royaume-Uni.

Aucun visa de sortie, visa d’entrée ou formalité équivalente ne peut être exigé pour les titulaires d’un titre de séjour en cours de validité.

 

Quels sont les types de droits, en matière de « droit au séjour » et de « droit au travail » qui s’appliqueront ?

Vous êtes français : 

  • Vous résidez au RU
    • Droit au séjour des citoyens français et leur famille ?
    •  Droit au statut de « settled status » ?
    •  Éligibilité au statut de « pre settled status » ?*
  • Vous travaillez au RU
    • Le « pre stelled status » vaut autorisation de travail ?

Vous êtes britannique :

  • Vous résidez en France
    • Droit au statut de résident permanent ?
    • Eligibilité à l’obtention d’une carte de séjour ?*
  • Vous travaillez en France
    • Possibilité d’autorisation de travail par la carte de résident permanent valant autorisation de travail ?
    • Possibilité d’obtention d’une carte de séjour spécifique aux travailleurs ?*

* Le Cabinet ASSER avocats vous assiste dans vos démarches concernant les conséquences du Brexit en droit du travail (selon le cas dans lequel vous vous situez).

 

L’équipe sociale

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Retour de congé parental d’éducation : vigilance sur la discrimination indirecte

Dans un arrêt rendu le 14 novembre 2019, la Cour de cassation a considéré que la réintégration d’une salariée en lui confiant uniquement des tâches administratives et de secrétariat sans rapport avec ses fonctions antérieures à son congé parental d’éducation de comptable peut constituer un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe.

Dans le prolongement de la jurisprudence de la CJUE, la Chambre sociale de la Cour de cassation a, en effet, retenu que dès lors qu’un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental, une telle décision de l’employeur laisse supposer l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe.

Les employeurs devront donc veiller à réintégrer la salariée, après son retour de congé parental d’éducation, dans un emploi identique ou similaire. A défaut, une discrimination indirecte fondée sur le sexe pourrait être présumée, selon les cas.

(Cass. Soc., 14 novembre 2019, n°18-15.682)

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La clause de mobilité : la définition précise de la zone géographique

Dans un arrêt rendu le 2 octobre 2019, la Cour de cassation réaffirme un principe bien établi selon lequel la clause de mobilité qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d’application et confère à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée n’est pas valable.

En l’espèce il était indifférent que les fonctions du salarié impliquent une large mobilité et qu’une carte indiquant les différents secteurs géographiques d’intervention soient annexés au contrat de travail.

Dès lors que la clause de mobilité ne définit pas de façon précise la zone géographique et permet à l’employeur d’en étendre le champ de manière unilatérale, il ne pourra être reproché au salarié d’avoir refusé une mutation décidée par l’employeur en application de ladite clause et le licenciement du salarié sera donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions, nous vous recommandons de veiller à la rédaction de la clause de mobilité.

(Cass.soc., 2 Octobre 2019, n°18-20.353)

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