L’illicéité d’une convention de forfait en jours justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par un arrêt en date du 16 octobre 2019, la Cour de cassation a jugé que dès lors que l’illicéité de la convention de forfait en jours a porté atteinte aux droits du salarié et que cette atteinte a eu des répercussions sur sa vie personnelle, le juge peut prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail.

En l’espèce, la convention de forfait annuel d’un salarié a été annulée par le juge. Ce dernier a relevé que le salarié avait formulé de très nombreuses réclamations sur l’organisation de son travail, restées sans réponse.

Pour la haute juridiction, l’impossibilité du salarié de pouvoir organiser son temps de temps de travail avait des répercussions sur sa vie personnelle et familiale et constituait ainsi une atteinte aux droits du salarié justifiant sa demande de résiliation judiciaire.

(Cass.soc.,16 octobre 2019, 18-16.539)

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L’importance accrue des termes utilisés dans un protocole d’accord transactionnel

La Cour de cassation dans un arrêt rendu le 16 octobre 2019 entérine la primauté et la nécessaire vigilance quant aux termes employés dans un protocole d’accord transactionnel.

En effet, elle a considéré que la renonciation du salarié à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l’exécution du contrat de travail ne rend pas irrecevable une demande portant sur des faits survenus pendant la période d’exécution du contrat de travail postérieure à la transaction.

Ainsi, la transaction rédigée en des termes généraux interdit, en principe, toute demande d’indemnisation ultérieure, sauf si la demande porte sur des faits survenus pendant l’exécution du contrat effectué postérieurement à la transaction.

Dans ces conditions, nous ne pouvons que conseiller aux parties d’être vigilantes quant à la rédaction d’une transaction qui intervient alors que l’exécution du contrat de travail se poursuit par la suite.

(Cass., Soc., 16 octobre 2019, n°18-18.287)

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Qualification de harcèlement sexuel, gare à l’attitude ambiguë de la salariée victime

Dans un arrêt rendu le 25 septembre 2019, la Cour de cassation a considéré que l’attitude ambiguë d’une salariée peut faire échec à la reconnaissance d’un harcèlement sexuel.

En l’espèce, la salariée a échangé des nombreux SMS sur deux ans avec son supérieur hiérarchique qui a été licencié pour faute grave.

La salariée qui se plaignait de harcèlement sexuel invoquait qu’elle avait répondu aux sollicitations de son supérieur par jeu alors que la Haute juridiction partage l’analyse de juges du fond et a considéré qu’en l’absence de toute pression grave ou de toute situation intimidante, hostile ou offensante à l’encontre de la salariée, l’attitude ambiguë de cette dernière qui avait ainsi volontairement participé à un jeu de séduction réciproque excluait que les faits reprochés puissent être qualifiés de harcèlement sexuel.

Dans cette décision inédite, la Cour de cassation réaffirme le principe selon lequel il ne peut y avoir harcèlement sexuel que lorsque les faits sont subis par la victime, ce qui suppose l’absence de consentement conformément à l’article L.1153-1 du Code du travail. En l’espèce, les juges du fond ont relevé qu’il n’existe pas de preuve que la salariée ait voulu faire cesser ce jeu.

La Haute juridiction, par ailleurs, suivi les juges du fond qui ont admis le licenciement pour cause réelle et sérieuse, considérant que les faits se rattachaient bien à la vie de l’entreprise et pouvaient justifier un licenciement disciplinaire au motif que le comportement déplacé du salarié lui faisait perdre toute autorité et crédibilité dans l’exercice de sa fonction de direction et est incompatible avec ses responsabilités.

(Cass.Soc., 25 Septembre 2019, n°17-31.171)

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Les recommandations phares du projet de réforme du contentieux devant le Conseil de prud’hommes

Dans un rapport publié en juillet dernier, la commission des affaires sociales du Sénat propose plusieurs points de réformes de la procédure prud’homale qui pourrait modifier en profondeur le contentieux judiciaire.

Sans faire une présentation exhaustive de ces propositions, nous proposons un tour d’horizon des recommandations phares du Sénat :

  • Recommandation n° 7 Prévoir l’obligation pour le défendeur de fournir des éléments suffisants en réponse au demandeur pour assurer le contradictoire et l’information des conseillers prud’hommes avant l’audience de conciliation.

Aujourd’hui, seul le demandeur est assujetti à cette obligation par la rédaction d’une requête.

 

  • Recommandation n° 45 : Expérimenter, dans plusieurs conseils de prud’hommes, le renvoi obligatoire devant une formation de jugement comprenant un magistrat professionnel des affaires portant sur des demandes d’un montant supérieur à un montant fixé par décret ou sur des licenciements dont la nullité est demandée par le salarié ;

 

  • Recommandation n° 43 : Transférer le contentieux de l’inaptitude au tribunal judiciaire, une nouvelle juridiction qui verra le jour au 1er janvier prochain à la suite de la fusion entre les tribunaux d’instance et de grande instance.

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La faute du salarié purgée par le harcèlement subi

La Cour de cassation dans un arrêt du 10 juillet 2019 vient préciser les fondements de la nullité d’un licenciement pour harcèlement moral.

En l’espèce, la Salariée a été licenciée pour faute du fait de son attitude moins collaborative et pour avoir répandu des rumeurs calomnieuses.

La Cour de cassation a alors souligné que les dissensions créées par la salariée au sein de l’équipe et son attitude de moins en moins collaborative n’était qu’une réaction au harcèlement moral dont elle a été victime ; Harcèlement moral caractérisé par le retrait de certaines attributions, des injures et humiliations tant de la part du gérant que de ses collègues.

Dans ces conditions, le licenciement est de nul effet.

Ainsi, la Haute juridiction a considéré la nullité du licenciement pour faute d’un salarié dès lors que la faute du salarié est une réaction au harcèlement moral qu’il subit.

(Cass.Soc., 10 juillet 2019, n°18-14.317)

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Employeurs, comment se préparer au Brexit ?

La sortie du Royaume-Uni de l’Union européenne aura des implications pour les citoyens et tous les acteurs économiques.

Le cadre des relations futures avec le Royaume-Uni reste incertain, les entreprises doivent donc se préparer à deux scénarios :

1er scénario : le retrait du Royaume-Uni s’effectue dans le cadre d’un accord qui doit être ratifié au 31 octobre au plus tard.

Dans ce cas, en matière de Sécurité sociale, une période de transition s’ouvrira jusqu’au 31 décembre 2020.

2ème scenario : le retrait du Royaume-Uni s’effectue sans accord de retrait

Dans ce cas, le Royaume-Uni sortira de l’Union européenne sans période de transition. Le droit de l’Union européenne cessera de s’appliquer au Royaume-Uni dès le 1er novembre 2019.

Pour plus de détails sur les conséquences du Brexit en fonction du statut du travailleur concerné, n’hésitez pas à prendre attache avec le Cabinet.

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Indemnités journalières et non-respect des obligations de l’assuré en arrêt

Une caisse primaire d’assurance maladie avait procédé à une retenue des indemnités journalières d’un assuré placé en arrêt de travail après qu’un agent de contrôle ait constaté son absence à son domicile en violation des dispositions fixées par l’article R 323-11-1 du Code de Sécurité Sociale.

 

La 2ème chambre civile de la Cour de Cassation adopte une position stricte considérant qu’en l’absence de versement d’indemnités journalières qui ne sont pas dues, cela ne revêt pas le caractère d’une sanction à caractère de punition. Le service d’indemnité journalière de l’assurance maladie a fait une stricte application des obligations qu’il fixe. Ainsi, en cas d’inobservation volontaire de celles-ci, le bénéficiaire restitue les indemnités versées correspondantes à la caisse alors même que le salarié était sorti 30 minutes avant les horaires autorisées, avait répondu à l’appel du contrôleur pour expliquer le contexte de sa sortie et n’avait aucun antécédent à cet égard.

 

(Cass. 2e civ., 20 juin 2019, n°18-19.006)

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Rupture conventionnelle et appréciation du délai de rétractation

Dans un arrêt rendu le 19 juin 2019, la chambre sociale de la Cour de Cassation confirme sa jurisprudence constante selon laquelle le respect du délai de rétractation en matière conventionnelle s’apprécie au jour d’envoi de la lettre de rétractation.

 

Le salarié a fait valoir que la lettre avait été réceptionnée après le délai de rétractation. Cette argumentation a été retenue par la Cour d’Appel considérant que c’est à la date de réception de la lettre et non celle de l’envoi qu’est apprécié l’exercice du droit de rétractation.

Dans ces conditions la rétractation était de nul effet selon la Cour d’Appel.

La Cour de Cassation a, en revanche, rappelé en vertu de l’article L 1237-13 alinéa 3 du Code de Travail que la date devant être prise en compte pour apprécier le délai de rétractation est celle d’émission et non de réception de ladite lettre dans le délai légal de 15 jours calendaires.

 

(Cass. soc., 19 juin 2019, n°12-22.887, F-D)

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Solde de tout compte et délai de prescription

Le salarié qui signe un reçu pour solde de tout compte mentionnant une somme à titre de salaires ne peut pas par la suite réclamer le paiement d’heures supplémentaire s’il n’a pas dénoncé le reçu pour solde de tout compte dans le délai de 6 mois.

A titre de rappel, le délai de prescription en matière de salaire est de trois ans. Partant, en cas de signature d’un reçu pour solde de tout compte, un employeur pourrait faire échec aux demandes de rappel de salaire d’un salarié en lui opposant le délai spécial ci-dessus rappelé.

(Cass. soc. 13 mars 2019, n° 17-31514 D)

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Le licenciement lié à une absence pour maladie causée par un harcèlement est nul

Dans un arrêt du 30 janvier 2019, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence constante selon laquelle l’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison d’une maladie, dès lors que l’absence du salarié est causée par un comportement fautif de l’employeur. L’absence prolongée désorganisant l’entreprise, ne pourra entrainer, dans ce cas, un licenciement du salarié.

En l’espèce, le licenciement est nul car prononcé en raison de l’état de santé du salarié et du harcèlement moral qu’il a subi bien que la désorganisation soit avérée et la nécessité du remplacement définitif du salarié soit justifiée.

L’employeur ne peut donc se prévaloir de l’absence de lien entre le licenciement du salarié absent et du harcèlement moral dès lors que les absences du salarié motivant le licenciement sont la conséquence d’un harcèlement et donc d’un comportement fautif de l’employeur.

(Cass., soc., 30 janvier 2019 n°17-31.473)

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